研發技術團隊如何訂立 KPI 指標及抉擇

最近公司針對整體專案系統及KPI再進行整頓，因此被上級問到：研發部門團隊是否有適當的KPI指標可以作為參考？

針對這個問題，大致花了一點時間，整理了目前軟體管理的論述及自身想法：

公司經營靠 KPI 管理

公司組織，通常都會透過KPI來讓公司朝向成功事業的方向前進，而不是只單純看軟體開發的狀態。

流程大致是，由公司設定目標，並且由各層組織進行分配建立相對應KPI，公司會依照KPI作為獎懲依據，以利於整體效率管理。

那軟體開發的 KPI 呢？

是的，針對軟體開發來說，其實，在過去就有許多針對軟體開發KPI相關的一些資料可以參考

針對開發團隊，團隊是否準時交付任務進行檢核，是否會產生高質量的代碼及架構，開發的產品面臨崩壞的概率，積極處理狀況的速度有多快，都是可以思考的項目

如何訂出軟體開發人員 KPI

以下則是普遍實施軟體開發人員 KPI時，可以考慮的一些因素：

  • 確定目標方向

公司會依照發展及願景提供方向，由行銷及企劃進行確認後，會將具體的任務提交給軟體開發團隊進行處理，因此團隊必須清楚知道，要處理的任務及問題是什麼，這樣才有辦法擬訂出時程及評估的方式。最終由 PM 或相關負責人開設任務，並且設定任務的重要層級。

  • 設定任務標準

當你知道任務及問題，你訂出目標以及係項任務後，就能機這些任務進行排列出檢核點，設定要進行的順序及要完成的目標（執行時間及耗費時數），並且讓 PM 清楚知道檢核的時間點是何時。同時，針對開設任務設定重要程度做為評分標準。

  • 結案評估標準

當任務執行完畢之後，進行結案，交由負責的PM或主管進行審核，並且給予該任務評價。每項任務完成經過主管檢核流程，可以確保任務設置是否妥當。

  • 檢視 KPI 完成度

由主管進行每個季度、每月、每週進行確認及檢查。招開團隊會議，衡量整體效率及問題點進行檢討，確認任務沒有停滯或延宕的問題。

軟體開發 KPI 進階指標

當然，以上的狀況並不足以作為完整評估，還需要額外進行考量一些因素

例如，建立任務時，可以增加以下類別進行評估

  • 任務類型：新功能, 修復錯誤, 說明文檔, 格式調整, 代碼重構, 測試, 撰寫文件

  • 原負責人 （若是修復錯誤，可以追溯）

  • 已上線 （已上線及未上線，評估方式不同；已上線且出bug則問題比較大）

以上類別共可評估出以下要點，作為 KPI 對應依據：

  • 專案重要程度
  • 任務重要程度
  • 個人執行任務的數量
  • 開發新功能速度是否夠快
  • 修復錯誤的速度是否夠積極
  • 確實完成目標
  • 程式出錯的頻率

經過了以上項目的彙整，恭喜，只要在專案系統針對以上內容，提供相對應的加減分，就可以搭建起一套軟體開發KPI指標

如果要我回答，研發團隊是否適用於KPI檢核？老實說，我本身也對於這議題存在著一個大問號“？”

以上是針對KPI的部分，接下來是另一部分

（在過去，透過程式碼的行數，出bug次數，完成專案數量…作為依據，已經被證明是有嚴重瑕疵的方式）

除了 KPI 還有什麼可以參考？

工程師及團隊不像業務，可以清楚定義出KPI的質量

一個業務可以由業績來做為主要KPI依據

但是工程師不同，以目前科技巨頭 google, ibm, 微軟等公司開始放下KPI，轉向其他方式來做績效管理

什麼是 OKR ，與 KPI 有何不同？

目前，普遍被討論的是一套目標與關鍵成果法」(OKRs, Objectives and Key Result」）方式

OKR 最早由 1970年 Intel 創辦人 Andy Grove 提出，而 Google 從創辦至今都以這種方式來作為目標管理，後續微軟，Dropbox、LinkedIn、Twitter、YouTube、三星…也持續跟進

KPI 重視的是成本效率，適用於多數業務，但是透過數據評估複雜的技術問題，最多只能看出表面，無法透過數據反映出真切的內部問題

因為，數位競爭的環境，變化相當快速，市場目標變化，就必須馬上改變，透過KPI來管理，顯然速度太慢，難以真確反映出事實

OKR重視的是由下而上的方式，由員工自己提出目標，並且對目標進行負責

執行過程中，公司及主管不會進行干涉執行的方式，也不會給予過多具體的命令

執行的目標達成率也不會追求 100% ，而是落在 60-70%即可

關鍵是能在執行過程找到更好的方法。

OKR 如何進行

OKR的目的主要在於鼓勵創新，並不會與績效直接連結。

但是實施過程中，重視溝通與反饋，並且個人目標公開透明

因為公開，透明且頻繁反饋，因此可以讓自我動機增加，更加負責，並且會形成人才壓力（沒有完成標，面子守不住）

透過這樣的程序，也可以成功引導出研發團隊的創新能力，因應市場可以擁有更快的節奏與變化

而攸關於團隊是否成功的關鍵，就會回歸到公司本身是否選對了願景與方向

當一個公司所執行的願景方向對了，開發人員也發揮其創意提供交流，才能真正提升整體的價值

如何透過OKR評估每個人的績效？

透過 OKR ，確實在立功之後，是無法有效提供依據來發配績效獎金，依靠的通常都是由主管來明辨同仁績效，進行獎金分配。 即便沒有 KPI ，稱值得主管還是能夠明確分辨出所屬同仁績效，對於公司而言，真證讓管理者能看清楚組織，對於公司也會有幫助。

公司如何評估主管

對於公司而言，軟體主管的角色就顯的重要，整體員工是否能不斷的創新，茁壯，一起把餅做大，就可以用來反映出主管是否適任；也就是透過團隊反過來評估主管是否稱職，當團隊能因應市場變化，共同持續創造出新穎高速的產品，就代表主管成功的讓團隊能力得以發揮。如果一個團隊處於分散，停滯不前，也能一目瞭然。

參考：

什麼是軟體人員的 KPI 指標 https://www.quora.com/What-would-be-a-good-example-of-KPIs-for-developers

程式設計師為什麼不適用一般的績效考核 https://codertw.com/%E7%A8%8B%E5%BC%8F%E8%AA%9E%E8%A8%80/523868/

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中國資深IT工作者談「萬惡的KPI」怎麼害了那些網路公司 https://www.techbang.com/posts/43375-a-senior-chinese-it-workers-on-the-evils-of-kpi-how-screwed-up-the-chinese-internet-company

OKR https://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=22740&type=Blog

矽谷最夯的管理工具OKR - Google、微軟為何不用KPI？ https://www.businessweekly.com.tw/magazine/Article_mag_page.aspx?id=68884

Google不用KPI考核員工，績效卻成長１０倍？企業不可不知的OKR管理術 https://today.line.me/tw/pc/article/Google%E4%B8%8D%E7%94%A8KPI%E8%80%83%E6%A0%B8%E5%93%A1%E5%B7%A5%EF%BC%8C%E7%B8%BE%E6%95%88%E5%8D%BB%E6%88%90%E9%95%B7%EF%BC%91%EF%BC%90%E5%80%8D%EF%BC%9F%E4%BC%81%E6%A5%AD%E4%B8%8D%E5%8F%AF%E4%B8%8D%E7%9F%A5%E7%9A%84OKR%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%A1%93-WW5W2J